روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟ معرفی، تاریخچه و بازار کار

مقدمه

تاریخچه روانشناسی صنعتی-سازمانی

از آن جایی که روانشناسی یک علم وسیع به شمار می آید، اکثر حوزه های زیرمجموعه این رشته از ابتدای شروع آن وجود داشتند و در طی زمان تبدیل به یک حوزه و علم مستقل شدند. روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز از این قاعده پیروی میکند. در ابتدا روانشناسان تجربی تلاش بر حل مشکلات صنعتی و سازمانی داشتند ولی در قرن بیستم، زمانی که شاخه های مختلف روانشناسی به تدریج در حال اثبات خود و ظهور بودند، روانشناسی صنعتی و سازمانی هم شروع به مستقل شدن و در اواخر دهه 1800 و اوایل دهه 1900 ظهور کرد.

بنیان گذاران روانشناسی صنعتی و سازمانی

هرگاه نام بنیان گذار به گوش میرسد شاید در ذهن شما این موضوع تداعی شود که تا پیش از آن فرد، آن حوزه وجود خارجی نداشته است. این موضوع در اکثر موارد کاملا اشتباه است و مصداق بارز این است که بگوییم قبل از لامپ، روشنایی وجود نداشته است. به قطع از ابتدای روانشناسی ما میتوانیم تاثیر آن را بر ذات کار و نیروی آن ببینیم ولی افرادی در این مسیر به این حوزه ورود کردند که به مستقل شدن این حوزه کمک بسیار شایانی کردند.

هاگو مانستربرگ و والتر دیل اسکات دو روانشناس تجربی بودند که اگر کسی از شما بپرسد بنیان گذار روانشناسی صنعتی و سازمانی کیست می توانید از این دو نفر نام ببرید.

مانستربرگ اصالتا اهل آلمان بود ولی در آمریکا سکونت داشت. او به استفاده از آزمون های روانشناختی در جهت شناخت و گزینش نیروی کار علاقه داشت. مانستربرگ در سال 1913 کتابی تحت عنوان “روانشناسی و اثربخشی سازمانی” منتشر کرد که از آن میتوان به عنوان اولین کتاب مرجع روانشناسی صنعتی و سازمانی یاد کرد.

اسکات نیز علاقه شدیدی به حوزه تبلیغات داشت. وی استاد روانشناسی کاربردی و تبلیغات دانشکده بازرگانی دانشگاه نورث وسترن بود. او در سال 1903 کتابی تحت عنوان “نظریه تبلیغات” منتشر کرد که از آن میتوان به عنوان یکی از کتاب های پیشگام حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نام برد.

رویکرد مدیریت علمی

فردریک وینسلو تیلور، از این نام نمیتوان غافل شد. یکی از تاثیرگذارترین افراد این حوزه مهندسی به نام تیلور بود که در دوران اشتغال خود، کارمندان و میزان کارایی آن ها را مورد بررسی قرار داد. شاید تا به حال بارها نام رویکرد “مدیریت علمی” را شنیده باشید. طرح این رویکرد در جهت ارتقا بازدهی کارمندان توسط تیلور انجام شد. رویکرد مدیریت علمی تیلور دارای چند اصل اساسی می باشد :

• شغل باید توسط تحلیل دقیق بهینه شود تا به بهترین شکل بتوان وظایف را مشخص کرد.
• کارکنان باید بر اساس ویژگی های شغل و سمت مربوطه گزینش و استخدام شوند و همچنین با بررسی کارکنان باید میزان اهمیت ویژگی های فردی آن شخص مشخص شود.
• کارکنان باید در راستای وظایف خود، آموزش دقیق ببینند.
• افراد باید به ازای کارایی خود پاداش دریافت کنند تا برای دستیابی به سطوح بالاتر و پیشرفت تشویق شوند.

نخستین دکترای روانشناسی صنعتی و سازمانی

فرانک و لیلیان گیلبرت زن و شوهری بودند که روانشناسی و مهندسی را در جهت مطالعه نحوه اجرای وظایف کارکنان ترکیب کردند. برجسته ترین اثر مشترک آها کتابیست به نام “مطالعه زمان و حرکت” که در رابطه با بررسی انگیزه افراد در زمان اجرای وظایف می باشد. اغلب تاریخ نگاران لیلیان گیلبرت را اولین فردی میدانند که در سال 1915 به درجه دکترای روانشناسی صنعتی و سازمانی رسید اما عده ای نیز این امتیاز را به بروس وی مور میدهند و مدعی هستند اولین دکترای این حوزه را وی مور در سال 1921 دریافت کرد.

جنگ جهانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی

در جنگ جهانی اول یکی از بزرگترین مشکلات ارتش آمریکا، جایگزینی نیروهای جدید در سمت های مختلف بود. در سال 1917 (ابتدای ورود آمریکا به جنگ جهانی) یک تیم متشکل از چندین روانشناس به رهبری رابرت یرکز شروع به استفاده از آزمون های روانشناختی برای تعیین جایگاه شغلی افراد کردند. این اولین باری بود که در مقیاس های بزرگ از آزمون های روانشناختی برای تعیین جایگاه شغلی استفاده شد.

مطالعات هاثورن

در میان و پس از جنگ های جهانی اول و دوم، سازمان های بزرگی شروع به فعالیت در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی کردند. یکی از برجسته ترین موسسه ها، شرکت جیفرمک کین کتل بود که در سال 1992 تاسیس شد و تا کنون نیز وجود دارد. در همین دوران فعالیتی تحت عنوان “مطالعات هاثورن” تبدیل به یکی از مهمترین کارهای آن زمان شد. هدف این مطالعات برسسی تاثیر نور محیط کار بر میزان بازدهی بود. گرچه موضوع این مطالعات محدود بود ولی طولی نکشید که دید روانشناس ها بر عاملی دیگر تحت عنوان عوامل اجتماعی باز شد. این قدم بسیار بزرگی در این حوزه بود و باعث شد عوامل اجتماعی و روابط مناسب درون فردی بین کارکنان و… اهمیت پیدا کند.

روانشناسی صنعتی و سازمانی و حذف تبعیض در سازمان ها

در سال 1964 یک قانون بسیار مهم و تاثیرگذار تحت عنوان قانون حقوق مدنی در آمریکا تصویب شد و در طی این قانون، تمامی تبعیض ها علیه اقلیت ها و زنان غیرقانونی عنوان شد. در راستای این قانون روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کمک به ارائه راهکار در جهت حذف این تبعیض ها در محل های کار فراخوانده شدند. سال 1990 نیز قانون افراد دچار ناتوانی (ADA) در آمریکا همین مسیر را در رابطه با افراد دچار نقص و ناتوانی طی کرد.

روانشناسی صنعتی-سازمانی چیست؟

مشاغل و سازمان ها با سرعت بالایی دستخوش تغییر و توسعه هستند. با توسعه روز افزون سازمان ها، مدیریت منابع انسانی و روند بازدهی آن سازمان نیاز به بررسی علمی و دقیق دارد. روانشناسی صنعتی و سازمانی با ایجاد ارتباط میان علم روانشناختی و کاربرد آن به مسائل کارکنان و سازمان ها میپردازد. عنوان اولیه این حوزه روانشناسی صنعتی می باشد که به بررسی و مدیریت بازدهی سازمان بر اساس استفاده مناسب از منابع انسانی گرایش دارد. جنبش روابط انسانی که در طی مطالعات هاثورن پدیدار شد باعث گسترش روانشناسی سازمانی شد. در رابطه با مطالعات هاثورن در ادامه این مطلب صحبت خواهد شد. روانشناسی سازمانی بیش از روانشناسی صنعتی بر شخص کارمند متمرکز است و به درک و ارتقا رفاه کارکنان میپردازد.

موضوعات اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی

بر اساس کتاب “روانشناسی کاربردی برای کار” نوشته پاول ماچینسکی، موضوعات اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی موارد ذیل می باشد:

• انتخاب کارمند: این موضوع شامل توسعه ارزیابی های انتخاب کارمند مانند آزمایش های غربالگری برای تعیین اینکه آیا متقاضیان شغل برای یک موقعیت خاص واجد شرایط هستند یا خیر می شود.
• ارگونومی: شامل طراحی مراحل و تجهیزات طراحی شده برای به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان و به حداقل رساندن آسیب های جسمی و روانی آنان می باشد.
• توسعه سازمانی: روانشناسان I-O در این زمینه، اغلب با افزایش سود، طراحی مجدد محصولات و بهبود ساختار سازمانی به پیشرفت سازمان کمک می کنند.
• مدیریت عملکرد: روانشناسان I-O که در این زمینه فعالیت می کنند، ارزیابی ها و تکنیک هایی را برای تعیین اینکه آیا کارمندان به خوبی کار خود را انجام می دهند یا خیر توسعه می دهند.
• آموزش و توسعه: در این زمینه غالباً مشخص می شود که چه نوع مهارت هایی برای انجام کارهای خاص و همچنین تدوین و ارزیابی برنامه های آموزشی کارمندان لازم است.
• زندگی کاری: این حوزه بر بهبود رضایت کارکنان و به حداکثر رساندن بهره وری نیروی کار متمرکز است. روانشناسان I-O در این زمینه ممکن است برای یافتن راه هایی برای شغل بیشتر با پاداش یا طراحی برنامه هایی که کیفیت زندگی را در محیط کار بهبود می بخشد، تلاش کنند.

بازار کار روانشناسی صنعتی-سازمانی

• آموزش افراد در سازمان ها و موسسات
• ارزیابی عملکرد و میزان رضایت کارکنان
• ایجاد شرایط مطلوب برای کارکنان
• بررسی شرایط کاری سازمان ها و موسسات
• ارزیابی و سنجش میزان بازدهی سازمان ها و کارکنان آن
• مشاوره تخصصی به ارگان های مختلف
• پژوهش و ارائه طرح های کارآمد
• استاد دانشگاه

جمع بندی

در مطلب فوق به صورت جامع و کامل به بررسی دقیق روانشناسی صنعتی و سازمانی پرداختیم. این علم با توجه به عمری که دارد همچنان یک علم نوپا در خیلی از جوامع محسوب می شود. از آن حوزه هایی که فقط کشورهای پیشرفته جهان به آن اهمیت میدهند. امیداوریم در سال های آینده با پرورش افراد متخصص در این حوزه در ایران، پیشرفت چشمگیری در این رابطه حاصل شود.